노인일자리를 늘리려면 정부 사업보다 민간 기업 협력에 더 힘을 실어야 할까?

📌 오늘의 안건
노인일자리를 늘리려면 정부 사업보다 민간 기업 협력에 더 힘을 실어야 할까?

보건복지부와 한국노인인력개발원은 11월 2일 기업 상생 협력 성과공유회를 열고 노인친화기업 28개소에 지정서를 교부했으며, 5개 부문 41개소에 포상했다. 행사에는 약 300명이 참석했고, 노인친화기업, 공동체사업단 협력기업, 현장실습훈련 참여기업의 고용 사례가 공유됐다. 정부는 노인일자리가 어르신의 소득과 사회 참여를 돕고 기업에는 경험 있는 인력을 확보할 기회가 된다고 설명한다. 노인친화기업에는 성장지원 상담과 기업 간 제휴 연계 상담이 제공될 예정이다. 이번 자료에는 민간 일자리 확대의 구체적 목표나 예산, 일자리의 질과 보수 수준은 나오지 않는다. 판단할 지점은 두 가지다. 기업이 참여할 유인이 상담과 포상 정도로 충분한지, 그리고 정부 주도 사업보다 민간 중심 확대가 어르신에게 더 지속가능한 일자리가 되는지다. 어르신 본인, 참여 기업, 정책 담당자의 입장에서 각각 따져볼 수 있다.

이 사업이 진짜 맞이해야 할 고객은 누구입니까? 저는 이 협력 모델이 십 년 뒤 노동시장과 기업의 일하는 방식을 어떻게 바꿀지, 긴 호흡으로 따져 보겠습니다.

일단 지금 발표된 자료에 빠진 게 뭔지부터 볼게요. 저는 이 구상이 어긋날 때 어르신이 맨 먼저 받을 피해와 그걸 막을 장치를 맡을게요.

이 질문의 전제부터 흔들어 보겠습니다. 저는 성과공유회가 보여 준 장면에서 빠진 것, 그리고 모두가 당연하게 여기는 통념의 허점을 맡겠습니다.

숫자부터 놓고 이야기해 볼게요. 저는 기업이 상담과 포상만으로 움직일 수 있는지, 그리고 같은 예산이면 어느 방식이 어르신께 더 많은 일자리를 만드는지 비용 대비 효과로 따져 볼게요.

행사 내용과 노인일자리 민간 협력의 실제 성과를 먼저 확인한 뒤, 위험 쪽에서 판단하겠습니다.민간 협력에 무게중심을 옮기는 건 위험합니다. 11월 2일 성과공유회는 지정 28곳·포상 41곳에 300명이 모인 행사입니다. 2026년 노인일자리 115만2천 개 가운데 민간형은 23만6천 개이고, 몸통은 공공형 70만9천 개입니다. 상담과 표창은 현판이지, 채용 계약이 아닙니다. 기업이 남는 이유는 5년간 최대 3억 원 지원이지, 경험 있는 인력이 아닙니다.

비유하면 구명조끼를 후원사 로고가 붙은 조끼로 바꾸는 꼴입니다. 조수가 빠지면 로고만 남습니다.

• 어르신. 2025년 실태조사에서 월 활동비 평균은 40만5천 원이고, 30만 원 미만이 70.5%입니다. 75세 이상이 참여의 39.6%인데, 이 연령대 평균은 26만 원입니다. 시장이 안 받는 사람을 기업에 맡기면 자리가 줄어듭니다. 출처: mt.co.kr[1]
• 기업. 2022년 참여를 늘리려 고용실적 기준을 풀자 임원·고소득자가 실적에 들어갔습니다. 정부가 2027년 지정분부터 다시 빼기로 한 상태입니다. 시니어인턴십은 2023년부터 올해 9월까지 부정 징후 4만4,681건에 환수는 40만 원 1건입니다. 보조금이 끊기면 고용이 먼저 잘립니다. 출처: khan.co.kr[2] biz.chosun.com[3]
• 정책 담당자. 민간 확대를 성과로 올리면, 예산이 줄 때 공공형 바닥이 같이 꺼집니다.

행사 자료에 보수·고용유지 목표가 없는 이유가 여기 있습니다. 출처: korea.kr[1] edaily.co.kr[2]

방어는 단순합니다. 공공형은 75세 이상·저소득의 바닥으로 유지하세요. 민간은 보조금 종료 후 12개월 고용유지, 최저 보수·시간 하한, 가족·임원 실적 제외, 미달 시 지원금 환수를 지정 조건으로 못 박은 뒤에만 늘리세요. 그 장치 없이 힘을 실으면, 일자리는 행사가 끝난 뒤 사라집니다.

기업이 노인을 계속 고용하는 이유는 그 사람이 회사의 고객을 위해 성과를 내기 때문이지, 포상을 받기 때문이 아닙니다. 그래서 민간 중심으로 무게를 옮기는 방향은 옳지만, 상담과 지정서만으로는 지속가능한 일자리가 생기지 않는다고 판단합니다. 드러커의 첫 질문으로 돌아가 보겠습니다. 이 사업은 누구를 위한 것이며, 그 고객은 무엇을 가치 있게 여깁니까? 공공형 일자리의 고객은 어르신의 소득과 사회 참여이고, 민간 일자리의 고객은 기업의 고객입니다. 드러커는 『경영의 실제』와 『매니지먼트』에서 기업의 목적을 "고객 창출"로 정의했고, 사회 문제는 사업 기회로 바뀔 때에만 지속적으로 해결된다고 보았습니다. 포상은 착한 기업이라는 평판을 사 줄 뿐 직무를 만들지는 못합니다. 현재 노인일자리는 2026년 115.2만 개로 역대 최대입니다. 그러나 언론 보도에 따르면 민간형은 17.6%, 공익활동형은 73.4%입니다(집계 연도는 확인하지 못했습니다). 민간 쪽으로 무게가 실리지 못한 이유는 유인 구조 자체에 있다고 봐야 합니다.

10년을 놓고 보면 구조적 파급은 어떻게 갈라지겠습니까? 한국은 이미 초고령사회에 들어섰고 생산연령인구는 줄고 있습니다. 드러커는 『21세기 지식경영』(1999)에서 선진국에서 젊은 인구가 줄어드는 일을 가장 확실한 미래로 꼽았습니다. 그리고 고령자의 일하는 기간이 길어질 수밖에 없다고 예견했습니다. 이 전제 위에서 경로는 두 갈래로 나뉩니다. - 노동시장: 민간 확대가 "싼 단순 노무 인력 공급"으로 흐르면 고령 저임금 일자리가 별도 층으로 굳습니다. 그러면 청년·중년의 비정규 일자리와 경쟁하게 됩니다. 반대로 숙련을 살리는 직무가 설계되면 고령자는 인력 부족을 메우는 핵심 인력이 됩니다. - 기업 인력 구조: 10년 뒤 기업이 겪을 병목은 사람 수보다 숙련의 단절입니다. 노인친화기업이 성공하는 길은 정년 이후의 두 번째 경력, 멘토링, 파트타임 전문직처럼 직무를 다시 설계하는 데 있습니다. 시혜성 채용으로는 오래 가지 못합니다. - 사회 안전망: 공공형까지 민간으로 바꾸려 하면 안 됩니다.

노동시장에 들어가기 어려운 고령층에게 공공형은 일자리 사업이 아니라 소득 안전망입니다. 두 기능을 섞으면 둘 다 실패합니다.

세 당사자의 입장에서 결론을 내리겠습니다. 어르신에게 지속가능하다는 것은 월 29만 원 수준의 활동비가 아니라, 쓸모를 인정받는 일과 오를 수 있는 보수입니다. 드러커가 말한 노동의 존엄은 기여가 성과로 측정될 때 생깁니다. 기업에는 상담·포상보다 직무 재설계 비용 지원, 계속고용 장려금, 산재·보험 부담 완화처럼 생산성을 직접 바꾸는 수단이 필요합니다. 정책 담당자는 성과 지표를 "지정 기업 수"에서 "1년 이상 고용 유지율과 임금 수준"으로 바꿔야 합니다. 정리하면, 민간 협력에 더 힘을 싣되 역할을 나눠야 합니다. 역량 있는 고령층의 일자리 확대는 민간이 맡고, 취약 고령층의 안전망은 공공형이 맡는 이원 구조가 10년을 버틸 수 있는 설계입니다.

출처:

• 정책브리핑 – 2026년 노인일자리 115.2만 개[1]
• 노컷뉴스 – 노인일자리 관련 보도[2]
• 리포테라 – 2026년 115만 개·월 29만 원[3]
• 브라보마이라이프 – 노인일자리 유형별 보도[4]
• P. Drucker, 『The Practice of Management』(1954), 『Management: Tasks, Responsibilities, Practices』(1973), 『Management Challenges for the 21st Century』(1999)

민간 기업 협력에 정부 사업보다 우선순위를 더 주어서는 안 됩니다. 정부가 예산을 대고 기업이 고용하는 자리도 있습니다. 따라서 ‘정부 대 민간’이라는 구분부터 성과를 가립니다. 노인에게 중요한 것은 고용주 이름이 아니라 임금과 근속입니다. 2025년 공식 통계에서 65~79세의 근로 희망 이유 중 가장 큰 것은 ‘생활비 보탬’(51.3%)이었습니다. OECD는 한국의 고령자가 주된 일자리에서 나온 뒤 흔히 저임금·불안정 일자리로 옮긴다고 지적합니다. 일자리 수만 늘리면 무엇이 나아집니까? 국가데이터처[1], OECD[2]

기업에는 상담과 포상보다 채용의 수익과 비용이 중요합니다. 데이비드 뉴마크 등의 현장실험은 고령 여성 지원자에 대한 채용 차별을 확인했습니다. 설령 기업 지원을 늘려도, 원래 채용할 사람에게 혜택을 주거나 기존 채용을 대체하면 순증 일자리는 작습니다. 세계은행도 고용 보조금의 이런 사중손실·대체 위험을 지적합니다. 지정서 28개와 포상 41개가 실제 추가 채용을 몇 건 만들었다는 증거입니까? 뉴마크 등의 연구[1], 세계은행[2]

정책 담당자는 민간 확대를 선언하기 전에 목표와 예산, 순증 채용, 임금·근로시간·근속기간을 공개해야 합니다. 기업에는 그 성과에 따라 지원하고, 소득 보장과 사회 참여가 필요한 노인에게는 공공 일자리를 유지해야 합니다. 이번 자료에 그 수치가 없는 만큼, 민간 중심으로 무게를 옮길 근거는 없습니다.

노인일자리의 재정 효율성과 고용 지속성을 높이려면 정부 직접 사업보다 민간 기업 협력에 정책 역량을 집중해야 해요. 투입 비용 대비 산출 효과를 단위당 수치로 먼저 비교해 볼게요. 정부가 직접 운영하는 노인공익활동사업은 1인당 연간 약 319만 원(월 29만 원×11개월 기준)의 예산이 매년 전액 소모되지만, 이듬해 고용 승계가 보장되지 않는 단기 소득 보전에 머물러 있어요(보건복지부 복지로[1]). 반면 민간 협력의 핵심인 시니어인턴십(현장실습훈련)은 인턴·채용지원금 최대 270만 원과 36개월 장기취업유지지원금 최대 280만 원을 합쳐 1인당 최대 550만 원(수행기관 위탁운영비 30만 원 별도)을 투입하면, 3년간 최저임금 이상의 민간 급여와 4대 보험이 보장되는 상시 일자리로 전환되는 구조예요(찾기쉬운 생활법령정보[2], 한국노인인력개발원[3]).

연간 재정 투입을 약 183만 원(3년 분할 추정) 수준으로 낮추면서도 어르신께는 월 29만 원의 활동비 대신 실질 근로소득을 안겨 주니, 단위당 비용 대비 편익에서 민간 협력이 확실한 우위를 점하고 있어요.

물론 본문에 언급된 포상과 성장지원·제휴 상담만으로는 기업의 참여 유인이 턱없이 부족해요. 기업이 고령자를 채용할 때 발생하는 직무 재설계 비용, 산업재해 리스크, 노무 관리 부담이라는 실질 비용이 비금전적 혜택보다 훨씬 크기 때문이에요(실무 비용 구조에 기반한 합리적 추정). 현재 고령자친화기업에 개소당 최대 2억~3억 원의 환경 개선·창업 자금을 지원하고 5년간 고용 유지 의무를 부여하는 것도, 결국 직접적인 자본 보조가 있어야만 기업이 움직인다는 방증이에요(한국노인인력개발원[1]). 따라서 민간 협력을 실질적으로 확대하려면 상담 같은 부가 서비스에 그치지 않고, 초기 손익분기점 도달 전까지 기업의 한계 고용비용을 상쇄할 재정적 유인과 행정적 사후관리를 촘촘하게 결합해야 해요.

• 기업 참여 유인 재설계: 포상·상담 위주에서 벗어나 4대 보험료 사업주 부담분 감면, 고령자 안전설비 투자 세액공제, 정부 입찰 가점의 실질화 등 기업의 초기 고정비와 산재 비용을 직접 낮추는 금전적 인센티브를 강화해야 해요.
• 성과 지표(KPI) 고도화: 단순 참여 인원수나 지정 기업 수(28개소 등) 같은 투입 지표가 아니라, 지원금 종료 후 18개월·36개월 실제 고용유지율, 1인당 순고용 창출 단가, 직무 만족도 및 중도이탈 사유를 핵심 성과 지표로 측정·공개해야 해요.
• 행정 역량 재배치: 지자체와 수행기관의 인력을 단순 모집·배치 업무에서 기업 직무 발굴, 노무 컨설팅, 그리고 보조금만 수령하고 해고하는 도덕적 해이(Deadweight loss)를 막는 상시 모니터링 역량으로 전환해야 해요.

제 입장을 고칩니다. 민간에 '더 힘을 싣자'는 결론은 너무 일렀습니다. 10년 시계에서 민간이 맡을 진짜 몫은 노인친화기업의 신규 채용이 아닙니다. 주된 일자리에서 밀려나는 낙차를 막는 계속고용입니다. 최민재 님의 지적이 옳습니다. "정부 대 민간"이라는 구분은 일자리를 누가 설계하고 그것이 순증인지를 가립니다. 한지우 님이 제시한 수치로 제 초안의 비율도 바로잡습니다. 민간형은 115.2만 개 중 23.6만 개, 약 20%입니다. 공공형 70.9만 개가 몸통입니다. 그렇다면 묻겠습니다. 이번 지정·포상 행사가 다루는 일은 OECD가 말한 '주된 일자리 이탈 뒤 저임금으로 떨어지는' 사람을 다시 받아 주는 일 아닙니까? 드러커식으로 말하면 이것은 증상을 다루는 일입니다. 구조를 바꾸려면 퇴직 전 직장 안에서 두 번째 경력을 설계해야 합니다. 이 낙차를 막지 않으면 민간형 자리를 아무리 늘려도 고령 저임금층은 계속 다시 채워집니다.

윤세아 님의 단위비용 비교에는 동의하기 어렵습니다. 공익활동형 319만 원과 시니어인턴십 550만 원은 서로 다른 집단에 쓰입니다. 공익활동형에는 75세 이상이 39.6%이고 이 연령대의 평균 활동비는 26만 원입니다. 시장이 받아 줄 수 있는 사람에게 든 비용을 시장이 받지 않는 사람에게 든 비용과 견주면 선택 편향이 생깁니다. 게다가 '3년 상시 일자리'는 지원금 구조를 보고 기대한 것이지 실제로 고용이 유지된다는 증거가 아닙니다. 부정 징후 4만4,681건에 환수가 1건이라는 숫자가 무엇을 말합니까? 측정 체계가 사실상 작동하지 않고 있다는 뜻입니다. 드러커의 말대로 측정되지 않는 것은 관리되지 않습니다. 다만 윤세아 님이 제안한 18·36개월 고용유지율과 순고용 단가 지표는 받아들이겠습니다. 한지우 님의 조건부 확대(12개월 유지, 임원·가족 제외, 미달 시 환수)와 묶으면 쓸 만한 설계가 됩니다.

한지우 님께는 반대로 설득을 드리고 싶습니다. 위험을 이유로 민간 확대를 멈추는 것도 10년 뒤에는 틀린 답이 됩니다. 지금부터 노년층에 들어오는 베이비붐 세대는 앞선 세대보다 학력과 숙련이 높습니다. 시장이 쓸 수 있는 고령자의 비중은 해마다 커집니다. 그래서 결론은 시간축을 넣은 이원 구조입니다.

• 공공형: 75세 이상·저소득층의 소득 바닥으로 묶어 둡니다. 이 연령대 인구가 늘어나는 만큼 함께 늘리고, 민간 확대 예산과 맞바꾸지 않습니다.
• 민간형: 순증 채용과 12개월 이상 유지가 검증된 만큼만 해마다 늘립니다. '지정 기업 수'는 성과 지표에서 뺍니다.
• 계속고용: 가장 큰 지렛대는 노인일자리 사업 밖에 있습니다. 퇴직 전 기업이 직무를 다시 설계하고 고령자를 재고용하도록 지원해, 낙차가 생기기 전에 막아야 합니다.

정부 사업보다 민간 협력을 우선할 근거는 아직 없습니다. 다만 민간 채용이 실제로 늘고 오래 유지된다면 그 부분에는 지원을 확대할 수 있습니다. 드러커의 초안은 기업이 지속하려면 직무가 성과를 내야 한다는 점에서 옳습니다. 그러나 기업이 원하는 숙련과 노인이 필요로 하는 소득이 저절로 일치합니까? 정부 재정이 들어가는 기업 일자리를 ‘민간의 성과’로만 세면 정책 비용이 가려집니다.

윤세아의 비용 비교는 더 엄격해야 합니다. 지원금 최대액을 3년으로 나눈 값은 3년 고용이 실제로 유지됐을 때의 계산입니다. 고용이 중간에 끝나거나 원래 채용할 사람에게 지원금을 줬다면 비용 대비 성과가 달라집니다. 뉴마크 등의 연구가 확인한 고령 지원자 채용 차별도 상담과 포상만으로 채용이 늘 것이라는 전제를 흔듭니다. 한지우의 초안은 부정 징후를 짚었지만, 징후만으로 전체 민간 일자리의 실패를 단정할 수는 없습니다.

따라서 공공형의 소득·참여 기능을 유지하면서, 민간 지원은 지원이 없었다면 생기지 않았을 채용과 지원 종료 뒤의 근속·보수로 평가해야 합니다. 지정 28곳과 포상 41곳보다 먼저 공개할 것은 목표, 예산, 순증 채용, 일자리의 질입니다. 그 숫자 없이 ‘민간 중심’이라는 방향부터 정할 이유가 무엇입니까?

상담·포상으로 무게중심을 민간에 옮기는 건 아직 위험합니다. 역할 분리는 받아들이되, 재정 역량까지 민간으로 몰자는 계산은 거절합니다.

윤세아 안의 단위 비용 비교는 설계도상의 약속과 실제로 남은 자리를 한 장부로 묶은 겁니다. 공익활동 319만 원은 75세 이상·저소득이 매달 받아 가는 바닥이고, 인턴십 최대 550만 원(연 183만 원으로 나눈 값)은 ‘3년 최저임금·4대 보험 상시 일자리’로 바뀐다는 전제가 있어야 싸 보입니다. 그 전제는 자료가 비어 있습니다. 부정 징후 4만4,681건에 환수 40만 원 1건, 기준을 풀자 임원·고소득자가 실적에 들어온 기록이 먼저입니다. 최민재가 짚은 사중손실도 같습니다. 원래 뽑을 사람에게 지원금이 가면 순증은 작고, 지정 28곳은 추가 채용 건수가 아닙니다. 드러커의 이원 구조는 맞습니다. 시장이 받는 숙련층은 직무를 다시 짠 민간이, 못 받는 층은 공공형이 맡아야 합니다. 다만 그가 말한 ‘민간으로 무게를 옮겨라’는 그 고객 테스트에서 막힙니다. 공공형의 고객은 기업 고객이 아니라, 참여의 39.6%인 75세 이상(평균 26만 원)과 ‘생활비 보탬’ 51.3%입니다. 거기를 기업 성과로 재면 자리가 줄어듭니다.

그래서 결론은 이렇게 고칩니다. 공공형 바닥은 유지하고, 민간은 보조금이 끊긴 뒤 12개월 고용·보수·시간 하한이 남은 경우만 성과로 세십시오. 그 숫자가 나오기 전에 힘을 싣으면, 일자리는 현판 뒤로 빠집니다.

기존의 '무조건적 민간 중심 확대' 입장을 수정해, 행정 감시망과 환수 조건을 먼저 갖춘 뒤에만 60대~70대 초반 역량층을 민간으로 넘기고, 75세 이상은 정부 직접 사업으로 보호하는 조건부 이원화로 결론을 바꿀게요. 제가 초안에서 제시한 시니어인턴십의 연간 183만 원 투입 대비 3년 고용이라는 명목상 비용 우위는, 한지우 님이 짚어 주신 '부정 징후 4만 4,681건 중 환수 1건(40만 원)'이라는 충격적인 집행 실패 앞에서 설득력을 잃기 때문이에요. 사후 환수와 검증 역량이 작동하지 않는 상태에서 보조금만 늘리면, 최민재 님이 지적하신 세계은행의 사중손실 우려가 그대로 현실이 되어 예산만 증발해요. 게다가 참여자의 39.6%를 차지하는 75세 이상 고령층(평균 활동비 26만 원)은 기업의 직무 재설계 비용이 산출 편익을 훌쩍 넘어서므로 민간 시장이 흡수할 수 없어요. 따라서 드러커 님과 한지우 님의 통찰을 받아들여, 75세 이상·취약계층의 공공형 일자리는 비용 효율성 잣대가 아닌 소득 안전망으로 유지해야 해요.

다만 최민재 님과 한지우 님처럼 데이터 부재와 현행 관리 부실을 이유로 민간 협력 확대 자체를 멈추자는 주장에는 반대해요. 65~79세의 51.3%가 생활비 보탬을 위해 일자리를 원하는데, 매년 1인당 319만 원이 소모되는 단기 공공 일자리로만 115만2천 개를 지탱하는 것은 재정상 불가능하고 어르신의 실질 소득도 늘리지 못해요. 제도가 새는 것이 문제라면 민간 확대를 포기할 게 아니라, 새는 구멍을 막는 실행 조건을 못 박아 민간으로 무게중심을 옮겨야 해요.

• 사전 정산에서 사후 성과급으로 유인 재설계: 임원·가족 채용을 실적에서 즉시 배제하고, 개소당 최대 3억 원의 고령자친화기업 지원금이나 인턴십 보조금을 선지급하지 말고 '보조금 종료 후 12개월 실제 고용유지 및 최저 보수·근로시간 하한 달성'이 확인된 기업에만 사후 지급(미달 시 자동 환수)하는 조건부 계약으로 바꿔야 해요.
• 행정 비용의 감시·직무발굴 전환: 드러커 님이 강조하신 '숙련 기반 직무 설계'가 현장에서 작동하도록, 수행기관 위탁운영비(인당 30만 원)의 지급 기준을 단순 머릿수 채우기가 아니라 부정수급 적발·환수 실적과 기업 맞춤형 직무 매칭 유지율에 연동해 행정 역량을 감독 중심으로 강제 재배치해야 해요.

다수가 합의한 이원 구조에는 숨은 전제가 하나 있습니다. 소득 보장과 일자리를 한 사업에 묶어도 된다는 전제입니다. 약점 공략은 바로 이 지점에서 시작하겠습니다. 공공형을 '소득 바닥'으로 유지하자는 데 모두 동의했습니다. 그렇다면 이 사업의 고객은 누구이고, 그 고객이 원하는 가치는 무엇입니까? 75세 이상에게 평균 26만 원의 활동비를 주는 것은 생계를 지키기엔 부족한 연금이고, 쓸모 있는 기여를 하기엔 빈약한 일입니다. 드러커의 기준으로 이것은 생산성도 존엄도 채우지 못합니다. 앞으로 10년 동안 이 연령층은 계속 늘어납니다. 그런데도 '인구 증가에 비례해 확대'하자는 것은 목적을 정하지 않은 사업을 그대로 키우는 일입니다. 소득이 목적이라면 그 몫은 기초연금 같은 현금 이전으로 돌려야 합니다. 일자리 사업에는 실제로 기여하는 일만 남겨야 합니다. 그래야 두 기능이 각자의 기준으로 평가받을 수 있습니다.

둘째, 모든 리뷰가 '사후 지급, 12개월 유지, 미달 시 환수'를 안전장치로 내세웠습니다. 그런데 이 장치가 걸러내는 기업은 누구입니까? 고령자를 실제로 받아 주는 곳은 대체로 현금 흐름이 빠듯한 중소기업입니다. 이들은 환수 위험을 떠안고 선지급 없이 버티기 어렵습니다. 끝까지 남는 곳은 지원이 없어도 원래 채용했을 여유 있는 기업입니다. 사중손실을 줄이려고 만든 조건이 오히려 사중손실을 골라 들이는 역설이 생깁니다. 게다가 12개월 유지율을 성과 지표로 삼으면 기업은 60대 초반의 건강한 숙련자만 뽑습니다. 70대 초반은 다시 공공형으로 밀려납니다. 원래 질문은 상담과 포상만으로 유인이 충분하냐는 것이었습니다. 다수는 그 질문에 답하지 않고 기업의 위험만 키웠습니다.

셋째, 10년 시계를 끝까지 밀면 제가 첫 리뷰에서 '최대 지렛대'로 꼽은 계속고용도 흔들립니다. 생산가능인구가 줄면 시장이 쓸 수 있는 고령자 수요는 보조금 없이도 늘어납니다. 그러면 '검증된 만큼 해마다 확대'하는 민간 예산은 해가 갈수록 시장이 어차피 했을 채용을 보전해 주는 돈이 됩니다. 계속고용 지원도 마찬가지입니다. 대기업 정규직처럼 이미 안에 있는 사람은 지켜 주지만, 정작 낙차를 겪는 중소기업·비정규직 퇴직자는 지켜 주지 못합니다. 연공급 구조에서는 청년 채용과 충돌할 위험도 큽니다. 그래서 저는 결론을 이렇게 바꿉니다. 민간 쪽에서 해야 할 일은 보조금을 늘리는 것이 아닙니다. 연공 임금과 연령 기준 퇴직 같은 구조적 장벽을 걷어내는 것입니다. 공공 쪽은 소득 기능을 연금으로 넘기고, 남는 일자리 사업은 사회에 실제로 필요한 일에 맞춰 다시 설계해야 합니다. '정부 대 민간' 가운데 무엇에 더 힘을 실을지를 묻기 전에, 각 사업이 무엇을 하려는 것인지부터 다시 정해야 합니다.

결론부터 말씀드립니다. "민간에 더 힘을 실을 것인가"에는 '아니오'로 답하겠습니다. 다만 공공 쪽으로 돌아가자는 뜻은 아닙니다. 두 사업에 서로 다른 목적을 다시 정해 주자는 것이 저의 최종안입니다. 앞선 약점 공략에서 제 주장도 지나친 데가 있었으니, 그 부분부터 바로잡겠습니다.

첫째, 공공형을 "소득은 연금으로 넘기라"며 통째로 바꾸자는 주장은 과했습니다. 75세 이상 어르신에게 활동비 26만 원짜리 일이 주는 가치는 소득만이 아닙니다. 고립을 막고 사회에 참여하게 한다는 가치도 있습니다. 이 가치까지 현금 이전으로 대신할 수는 없습니다. 그래서 회계와 평가를 나누자고 제안합니다. 활동비 가운데 소득 보전 몫은 기초연금과 연동해 따로 관리합니다. 일자리 몫은 그 일이 지역에 실제로 필요한지로 평가합니다. 그러면 인구가 늘어 사업을 키우더라도 무엇을 위해 키우는지가 분명해집니다.

둘째, 질문이 물은 "상담과 포상으로 유인이 충분한가"에는 '불충분하다'고 단정합니다. 그렇다고 보조금을 늘리는 것이 답은 아닙니다. 환수 조건이 형편이 넉넉한 기업만 남긴다는 역설은 여전히 성립합니다. 그러니 조건을 버리기보다 고쳐 써야 합니다. 중소기업에는 지원금 일부를 미리 주고, 나머지만 12개월 유지를 조건으로 지급합니다. 성과는 기업이 채용한 사람의 나이에 따라 가중치를 달리 매깁니다. 70대를 채용하면 더 높이 쳐 주는 식입니다. 이렇게 하면 기업이 60대 초반만 골라 뽑을 유인이 줄어듭니다. 윤세아 님이 제안한 유지율 지표와 한지우 님이 제안한 조건부 확대도 이 보정을 거치면 살릴 수 있습니다.

셋째, 10년을 놓고 보면 가장 큰 지렛대는 여전히 제도에 있습니다. 연공 임금과 연령 기준 퇴직을 바꾸는 일입니다. 생산가능인구가 줄수록 시장은 보조금이 없어도 고령자를 찾게 됩니다. 그때 고령자를 막는 것은 돈보다 임금체계입니다. 그렇다면 노인친화기업 지정은 무엇이어야 합니까? 지정 기업 수를 성과로 세는 행사로 남아서는 안 됩니다. 직무 재설계와 임금체계 개편을 먼저 해 보는 시범 기업군이 되어야 합니다. 그래야 민간의 몫이 '다시 받아 주기'에서 '처음부터 내보내지 않기'로 옮겨 갑니다.

정부 사업보다 민간 협력을 우선하자는 결론은 거둬야 합니다. 최민재의 지적대로 소득 보장과 일자리 창출은 목표부터 따로 세워야 합니다. 다만 공공형 활동을 모두 현금 이전으로 돌리자는 주장까지는 받아들이기 어렵습니다. 참여 자체가 가치인 사람도 있습니다. 누구에게 얼마의 소득과 어떤 활동을 제공하려는지 먼저 정해야 합니다.

상담과 포상이 채용 유인이 된다는 근거도 부족합니다. 뉴마크 등의 연구는 고령 지원자가 채용에서 차별받는다고 지적합니다. 그렇다고 보조금과 12개월 유지 조건을 일률적으로 붙이면 채용 여력이 작은 기업과 더 나이 많은 구직자가 밀릴 수 있습니다. 인구 변화가 장래의 채용 증가를 보장한다는 주장 역시 성급합니다.

따라서 정부는 공공형의 소득·참여 성과와 민간 지원의 순증 채용·보수·근속을 각각 공개하고, 확인된 장벽에 맞춰 지원해야 합니다. 지정 28곳과 포상 41곳을 민간 중심 확대의 증거로 삼을 수 있습니까? 목표와 예산, 일자리의 질부터 제시해야 합니다.

노인일자리 정책은 '정부 대 민간'의 예산 비중 싸움이 아니라, 소득 보장은 연금으로 분리하고 민간 지원은 인건비 보조금에서 중소기업 직무 재설계·전환 비용 지원으로 전면 개편하는 기능 재편으로 결론을 최종 수정할게요. 드러커 님의 약점 공략이 짚어 주신 대로, 12개월 고용유지 후 사후 지급이라는 제 이전 대안은 현금 흐름이 빠듯한 중소기업을 배제하고 어차피 채용했을 여유 있는 기업만 남겨 사중손실을 오히려 키우는 역설을 낳기 때문이에요.

첫째, 75세 이상(참여자의 39.6%)의 단순 활동비(월평균 26만 원) 사업은 기초연금 등 현금 이전으로 단계적 통합하고, 공공 일자리는 측정 가능한 사회적 기여가 있는 직무만 남겨야 해요. 연간 1인당 319만 원의 예산을 투입해 생계비로도 부족하고 생산성도 없는 자리를 인구 증가에 맞춰 늘리는 것은 투입 대비 산출 지표 자체가 성립하지 않는 재정 비효율이에요. 소득 안전망은 연금의 급여 적정성 지표로, 공공 일자리는 실제 지역사회 서비스 산출 지표로 분리해야 각 사업의 비용 효과를 정확히 검증할 수 있어요.

둘째, 민간 기업 유인은 현금 흐름을 죄는 사후 인건비 환수 대신 '사전 직무 재설계·고령자 친화 시설 전환 바우처'와 '70대 이상 채용 가산제'로 바꿔야 해요. 60대 초반 숙련자만 골라 뽑는 선별 채용과 중소기업의 유동성 위기를 막으려면, 허위·가족 채용(부정 징후 4만 4,681건)이 발생하는 인건비 현금 지급을 줄이는 대신 중소기업이 고령자를 쓰기 위해 당장 치러야 하는 초기 직무 분할·안전 설비 비용을 즉시 지원해야 해요. 아울러 수행기관 위탁운영비(인당 30만 원)와 기업 지원 단가를 60대 초반보다 시장 흡수가 어려운 70대 초반 매칭·유지율에 가중 연동하고, 연공급 완화 컨설팅을 결합해야 사중손실 없이 민간의 실질 고용 문턱을 낮출 수 있어요.

소득 기능과 일 기능을 갈라야, 예산이 끊겨도 바닥이 한 번에 꺼지지 않습니다. 평균 26만 원은 연금으로도 일자기로도 부족하다는 지적이 맞아요. 그 둘을 한 이름표로 인구만큼 키우면, 빈 성과만 불어납니다.

환수와 12개월 유지는 철회합니다. 그 문은 현금이 마른 작은 회사를 걸러 내고, 여유가 있는 회사와 60대 초반만 통과시켜요. 안전벨트가 원래 탈 사람만 태웁니다. 생산가능인구가 준다는 낙관도 같은 구멍이에요. 사람이 귀해져도, 기업이 이미 걸러 낸 연령이 자동으로 채용되지는 않습니다.

순서는 이렇게 고정합니다. 활동 자리를 줄이기 전에 소득 바닥을 현금 이전으로 먼저 옮기세요. 민간에는 포상 대신 연공 임금과 연령 정년을 걷는 규칙을 미세요. 보조금은 시장이 어차피 뽑을 사람을 메우는 순간 멈춥니다. 상담과 현판에 힘을 싣는 선택은 기각입니다. 기둥이 두 개여야 한쪽이 빠져도 사람이 남습니다.